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    激励对策I型人才：高热情、高能力这是企业理想的杰出人才。

    基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予其更多的责任。

    n型人才：低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向。

    (1)  挽救性不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当剌激。

    特别要防止这些"怀才不遇"人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

    (2)  勿留性对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

    m型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其是年轻人和新进员工。对这类人才的应对方式如下。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。

    调整员工到其适合的岗位或职务。

    rv型人才：低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向。

    上海呼叫中心监控措施1.    如出现此方面的问题而又与训练、程序和技术等因素无关，建议小组每一小时贴出

    2.    此规范的标准目标，直到情况改善为止

    3.    话务员完成操作的机器可能不方便使用，应将其配置或者位置做些调整

    4.    把呼后处理所需要的所有动作都做一遍，认真观察并评价每一个动作，看是否都是程序必须的

    5.    鼓励话务员在谈话时就做好信息处理，减少事后处理时间。如果有反应灵敏而且好用的软件系统，应该利用上

    6.    事后处理时间过长则表明话务员本身有问题，需要他进一步学习，尤其要通过电话监听帮助他们解决这个问题

    7.    如果这一规范的数字上升，表明话务员行为上出现异常，需待有关监管人员送来有关的情况报告

    8.    整个呼叫中心事后处理时间的平均值变长意味着可能是训练、程序或者是技术上出现了问题

    9.    如有新的话务员加入，由于还不熟练引起的处理时间过长是在意料中的事情

   10.    对造成事后处理时间过长的话务员进行跟踪，并确定待岗再培训。